In un mercato del lavoro sempre più complesso, estremamente competitivo e soprattutto in continua evoluzione, la ricerca e la selezione del personale non possono più limitarsi alla semplice copertura delle posizioni vacanti. È infatti necessario un approccio più strutturato e strategico, più orientato a una visione a lungo termine.
Questo approccio è comunemente indicato come “talent acquisition”, espressione che possiamo tradurre come “acquisizione di talenti”. È un processo che va ben oltre il tradizionale “recruiting” (ovvero “reclutamento”) e si configura come un elemento chiave per la crescita e il successo di un’organizzazione.
Nella pratica, più specificamente, quando si parla di talent acquisition viene fatto riferimento a un processo strategico di ricerca, attrazione e selezione dei migliori talenti per un’organizzazione aziendale.
Quali sono le principali differenze tra talent acquisition e recruiting tradizionale?
Come accennato in precedenza, esistono sostanziali differenze tra talent acquisition e recruiting, anche se, superficialmente, potrebbero sembrare la stessa cosa.
In realtà si tratta di due metodiche che presentano differenze sostanziali; la talent acquisition è un approccio “proattivo” e ha per lo più una natura strategica, mentre il recruiting è un approccio “reattivo” e ha per lo più una natura tattica.
Innanzitutto cambiano gli obiettivi temporali; si ricorre per esempio al recruiting quando nell’organizzazione si presenta un’emergenza, un’esigenza immediata di copertura di un posto vacante; è in questo senso che lo si definisce come processo reattivo.
Nel caso della talent acquisition, invece, l’approccio è più strategico; c’è una visione più ampia, proattiva e l’obiettivo è quello di trovare profili che hanno determinati requisiti e qualifiche, anche quando non vi è un’esigenza immediata di assunzione; si ricercano cioè profili che hanno un’eccezionalità tale da rendere interessante un investimento su di loro. Nel recruiting, invece, per quanto ovviamente si ricerchi personale qualificato con determinate competenze tecniche, non sempre c’è la necessità di soggetti con un livello professionale eccezionale e con capacità di leadership.
Nel caso della talent acquisition ha un ruolo chiave anche quello che viene definito “employer branding”; si tratta in sostanza di una strategia che mira ad attrarre e trattenere i migliori talenti in circolazione investendo sull’immagine aziendale, sulla sua reputazione.
Tra recruiting e talent acquisition vi sono differenze anche per quanto riguarda l’ampiezza dell’approccio; nel primo ci si focalizza essenzialmente sulla singola assunzione in caso di necessità, mentre nella seconda si opera su un bacino più ampio di talenti, costruendo una rete di relazioni con i candidati più qualificati e interessanti per l’organizzazione.
L’utilizzo dei dati è presente sia nel recruiting che nella talent acquisition, ma in quest’ultimo è più comune l’utilizzo di strumenti e tecnologie avanzate per identificare determinate figure e per prevedere le future esigenze di personale.
Quali sono le strategie più efficaci per la talent acquisition?
Il processo di talent acquisition deve necessariamente partire effettuando un’attenta analisi delle esigenze e degli obiettivi dell’organizzazione aziendali. In termini più semplici, ma efficaci, è necessario capire di cosa ha realmente bisogno l’azienda per raggiungere i suoi obiettivi di medio-lungo termine.
Infatti, se gli obiettivi sono chiari e definiti, i responsabili delle risorse umane saranno in grado di capire quali sono i profili più indicati e, conseguentemente, di mettere in atto tutte le corrette strategie per attrarre i talenti in azienda.
Una volta effettuata l’analisi delle esigenze è necessario creare quella che viene definita come “candidate persona”, una rappresentazione fittizia, ma realistica del candidato ideale considerando competenze, esperienze, valori e aspirazioni. Per quanto la creazione della “candidate persona” venga talvolta sottovalutata, essa è considerata dagli esperti come una strategia che può rendere decisamente più efficienti sia il processo del semplice recruiting che quello della talent acquisition.
Ha un ruolo importante anche la candidate experience, vale a dire l’esperienza complessiva dei candidati nel corso del processo di selezione. Se essa è positiva, migliorerà l’attrattività dell’azienda e rafforzerà l’employer branding. Se invece l’iter di selezione è eccessivamente lungo e/o poco trasparente, potrebbe finire per allontanare i candidati migliori.
Altri aspetti da non sottovalutare sono la creazione di un network di candidati e il mantenimento delle relazioni: creare una rete di contatti qualificati e mantenere nel tempo le relazioni anche in assenza di posizioni aperte può risultare particolarmente utile in caso di future necessità.
Abbiamo già accennato all’importanza dell’employer branding in ottica di talent acquisition, una strategia che, attraverso il rafforzamento dell’immagine aziendale, può risultare fondamentale per attrarre i talenti più qualificati. A questo scopo è fondamentale promuovere la cultura aziendale, i suoi valori, la sua mission, anche attraverso un corretto utilizzo dei vari media e della presenza sui vari canali online.
Di notevole aiuto nella talent acquisition possono risultare anche la creazione di partnership con università e scuole e lo sfruttamento di canali di reclutamento tradizionali (job board, agenzie di reclutamento) e innovativi (programmi di referral, eventi di settore, social media ecc.).
Infine, è importante anche prendere in considerazione l’adozione di software avanzati di recruiting, basati anche sull’intelligenza artificiale.
Impatto della digitalizzazione e dell’intelligenza artificiale
La digitalizzazione e l’intelligenza artificiale possono avere un peso rilevante nell’ambito della talent acquisition rendendo il processo di selezione più efficiente e mirato.
Per quanto riguarda la digitalizzazione, è indubbio che l’adozione di piattaforme digitali abbia ampliato notevolmente il bacino di candidati a cui è possibile accedere: i vari social media, i job board online e le varie piattaforme professionali permettono alle organizzazioni aziendali di raggiungere un numero di candidati particolarmente ampio e diversificato.
Si devono ricordare anche i software ATS (Applicant Tracking System), ovvero applicazioni per le risorse umane che aiutano le organizzazioni a gestire le attività di selezione e assunzione migliorando l’efficienza e riducendo gli errori.
Sempre più importanza ha anche l’intelligenza artificiale che ha migliorato sia l’efficacia che l’efficienza dei processi di selezione dei candidati. Grazie ad algoritmi di machine learning è possibile analizzare una mole enorme di dati in tempi molto brevi allo scopo di identificare i candidati più idonei a determinate posizioni.
Vi sono poi anche chat bot basate sull’IA in grado di gestire le prime fasi di interazione con i candidati raccogliendo le informazioni preliminari e basilari.
In conclusione, considerando l’importanza della talent acquisition per le organizzazioni aziendali, adottare un approccio strategico che integri anche le nuove tecnologie permette alle aziende di costruire team competenti e con prospettive di lungo termine.
